S’interroger sur les compétences n’a du sens que si l’objectif est clair et congruent

Les prétendants à un accompagnement désirent le meilleur accompagnement possible. Pour cela, il leur suffit de monter (ou de descendre) à la DRH… ou de se rendre sur le marché des accompagnateurs où il est fréquent d’entendre de joyeux cris qui évoquent la vibrante voix de ‘la Honorine du Pagnol’ sur le marché à la rascasse de Marseille : « il est beau mon bilan, il est frais mon bilan ».

Evidemment, il est rentable de vendre des tests informatisés. On laisse le client répondre à quelques questions genre test MBTI ou 360, on appuie sur un bouton, puis on se dirige vers l’imprimante laser avant de facturer sa valeur ajoutée. Mais les seules considérations financières ne suffisent pas à expliquer cette profusion de bilans de compétences et de tests vocationnels. Ce n’est pas non plus mon propos de réduire le bilan de compétences aux seuls tests informatisés.

Voyons, si vous le voulez bien, ce qui se passe dans le processus de l’accompagnement entre d’une part l’accompagnant et d’autre part l’accompagné.

Deux points me semblent intéressants.

Premièrement, il est difficile de définir son propre objectif lorsque l’on demande un accompagnement. Chez l’accompagné, l’un des fantasmes le plus courant est justement de s’attendre à ce que l’accompagnateur énonce à voix haute l’objectif professionnel. L’accompagnateur, lui, sait par expérience que le brouillard de l’indécision met du temps avant de se dissiper.

Deuxièmement, la rémunération de l’accompagnateur est presque toujours liée de près ou de loin au succès de l’accompagnement. Même dans le cas d’une structure de bénévolat moins dépendante du développement d’une clientèle, si vos clients ont le sentiment d’échouer, vous aurez du mal à justifier le remboursement de vos tasses de thé vert de Ceylan label équitable.

En conséquence de ces deux points, l’accompagnateur a tendance à suivre la stratégie du RMDE : le risque minimum d’échec.

Comment réduire le risque de voir son client insatisfait de l’accompagnement ? Deux stratégies tiennent le haut du pavé :

(a) Vous commencez par analyser les compétences, puis vous suggérez qu’il est possible d’évoluer dans une fonction similaire ou proche de la fonction la plus récemment occupée. Vous refaites le CV, vous regonflez le moral, vous remplissez son agenda, vous lui réapprenez à nouer sa cravate ou à défiler en talons-aiguilles, vous l’aidez à négocier les conditions de son package. Et le tour est joué.

(b) Vous commencez par analyser les compétences, puis vous découvrez qu’il en manque. Vous définissez alors un plan d’action en deux temps. (1) : une formation pour acquérir un diplôme et de la crédibilité. (2) : une campagne de recherche d’emploi dans cette magnifique nouvelle fonction. Cette stratégie permet accessoirement de contenter relativement à coup sûr le client qui se sentira valorisé et sécurisé par l’idée de suivre une formation. Et puis c’est toujours plus sympa que de retourner au fond de la mine de charbon.

Ces stratégies sont toutes deux très bien.

Le processus de l’accompagnement peut contenir un bilan de compétences, des tests de personnalité, une étude de caractère, tout ce que l’on veut.  Mais je continue de penser qu’il ne faut pas en faire un préalable. Dans l’intérêt de l’accompagné, il convient de s’attarder sur la délicate phase de la définition de l’objectif. S’interroger sur les compétences n’a du sens que si l’objectif est clair et congruent.