Généralement, les ouvrages sur le recrutement sont lus par ceux et celles qui recherchent un emploi. Mais Strategic Interviewing est clairement destiné aux recruteurs. Le modèle proposé permet à la fois d'identifier le "meilleur" candidat possible et de créer les "meilleures" conditions possibles pour son évolution au sein de l'entreprise.
Pour une fois, les auteurs expliquent en détail l'importance de la compréhension du poste. On est loin des traditionnelles définitions de poste (où il est écrit que le candidat doit être indépendant mais fidèle, créatif mais adaptable... beau, riche, intelligent et en bonne santé).
Un schéma du chapitre Defining Performance Expectations le montre bien à travers les questions suivantes:
- What are the important job
goals?
- What are the situations (job barriers) that must be overcome to achieve the goals?
- How should the situations be handled? What actions (competency requirements) would demonstrate an effective or ineffective performer?
- What are the situations (job barriers) that must be overcome to achieve the goals?
- How should the situations be handled? What actions (competency requirements) would demonstrate an effective or ineffective performer?
Le chapitre Developing Job-Related Questions and Answers contient une critique des questions habituellement posées aux candidats. Un exemple?
La
question Why are you the best candidate for this job? vous semble-t-elle
une bonne question?
Réponse des auteurs: Est-ce une question à laquelle le
candidat peut répondre? N'est-ce-pas au recruteur de se faire une opinion?
Cette question mesure la capacité du candidat à passer une interview plutôt que la capacité
à assumer le poste.